Trouver la personne capable de réussir — pas seulement celle qui ressemble au profil attendu.
Recrutements de dirigeants, de cadres dirigeants et de profils stratégiques, lorsque le choix ne peut se réduire à une simple adéquation entre un parcours et une fonction.
J'interviens sur des recrutements de dirigeants et de cadres dirigeants lorsque le parcours attendu ne suffit pas à définir le bon profil.
Mon travail consiste d'abord à comprendre ce que la personne recrutée devra réellement réussir. Cette analyse permet de distinguer les compétences indispensables de celles qui peuvent être acquises ou transposées, puis d'évaluer les profils au regard de leur capacité à produire les résultats attendus.
Cette démarche conduit parfois à recommander des personnes auxquelles l'entreprise n'aurait pas spontanément pensé. C'est ainsi qu'un entrepreneur a été choisi pour succéder à un directeur général historique, qu'un commercial expérimenté éloigné de l'emploi est devenu le meilleur vendeur de son entreprise ou qu'un créateur de start-up a rejoint un grand groupe pour porter un produit stratégique.
Au fond, mon rôle consiste autant à fonder une décision de recrutement qu'à conduire une recherche.
Quand la qualité de la décision est déterminante
Succession d'un dirigeant, création d'une fonction, transformation d'une organisation, développement d'une activité, évolution de la gouvernance.
Dans ces situations, le véritable enjeu n'est pas seulement d'identifier des personnes compétentes. Il consiste à déterminer quel profil sera réellement capable de produire les résultats attendus, dans un contexte donné.
Le travail débute par une analyse approfondie des enjeux de l'entreprise, de son environnement, de sa culture, des responsabilités confiées et des résultats attendus — pour distinguer les compétences réellement déterminantes de celles qui relèvent davantage des habitudes de recrutement ou des standards du marché.
Quatre étapes, de l'analyse à la décision sécurisée
Analyse
Enjeux de l'entreprise, environnement, culture, responsabilités confiées et résultats attendus.
Recherche
Conduite à partir de cette analyse, et non des standards habituels du poste.
Évaluation
Ce qui explique les réussites passées d'une personne, et sa capacité à produire les mêmes effets dans un nouvel environnement.
Décision sécurisée
Évaluation argumentée des profils, accompagnement jusqu'à la fin de la période d'essai.
Trois dossiers
Des recommandations qui ne correspondaient pas toujours aux attentes initiales — et qui ont fait la différence.
Direction générale, après plus de trente ans à la tête de l'organisation
Le choix s'est porté sur un dirigeant issu d'un parcours entrepreneurial et financier, plutôt que du secteur d'origine.
Sa capacité à représenter l'institution et à conduire une nouvelle étape de son histoire constituait un meilleur indicateur de réussite que son secteur d'origine.
Un professionnel de 55 ans, éloigné de l'emploi depuis deux ans
L'analyse mettait en évidence une expertise commerciale, une connaissance approfondie du marché et une capacité à recréer rapidement une dynamique de développement.
Il est devenu le meilleur commercial de l'entreprise en France.
Un entrepreneur installé au Canada, pour un poste nouvellement créé
Son expérience de création d'entreprise, sa compréhension des cycles de développement produit et sa capacité à évoluer dans l'incertitude répondaient davantage aux enjeux du poste qu'un parcours plus classique.
« La réussite d'une mission se mesure moins au recrutement réalisé qu'à la capacité de la personne recrutée à produire durablement les résultats attendus. »